मानव संशाधन व्यवस्थापन सार्वजनिक प्रशासनको अति महत्त्वपूर्ण व्यवस्थापकीय आयाम हो। उद्देश्यसहितको कुनै निश्चित कार्य निश्चित विधिपूर्वक सम्पादन गरी अपेक्षित उपलब्धी हासिल गर्न विविध श्रोतको आवश्यकता पर्दछ। यसमध्ये मानवश्रोत एउटा महत्त्वपूर्ण श्रोत हो। यसलाई मानवशक्ति, श्रमशक्ति, जनशक्ति पनि भन्ने गरिन्छ। मानवशक्ति, श्रमशक्तिले अन्य साधन श्रोतहरू पूँजी, प्रविधी, प्रक्रिया, वस्तु र सूचनाको उपयोग तथा प्रभावकारितामा अभिवृद्धि ल्याउन सक्ने संवेदनालेयुक्त महत्त्वपूर्ण श्रोत हो। यसैले यसको व्यवस्थापन पनि अति नै महत्त्वपूर्ण मान्ने गरिन्छ। मुलुकको समग्र विकासका लागि मानव साधन सधैँ महत्त्वपूर्ण, आवश्यकीय र प्रभावकारी संयन्त्रको रुपमा रहने गर्दछ। मानव संशाधनको महत्त्व राष्ट्रको सर्वाङ्गिण विकासको दृष्टिले साधन र साध्य दुवै आयामबाट महत्त्वपूर्ण मानिन्छ। साधनको रूपमा यसको परिचालन बिना विकास निर्माण कार्य सम्भव हुँदैन भने साध्यको रूपमा मानव संशाधनको विकास नै राष्ट्रिय विकासको अन्तिम लक्ष्य हो।
राष्ट्रिय विकासको लक्ष्य हासिल गर्न सार्वजनिक क्षेत्रमा पनि मानव श्रोतको योजना, विकास, सम्बर्द्धन र समुचित उपयोग अनिवार्य छ। मानव संशाधन आर्थिक तथा सामाजिक विकासको मुख्य आधार पनि हो। मानव संशाधन व्यवस्थानको अभ्यास मानव सभ्यताको विकासक्रमसँगै हुँदै आएको हो। यद्यपि, यसको व्यवस्थित विकास सुरु भएको भने केही दशक मात्र भएको छ। मानव श्रोतको प्रभावकारिताबाट अन्य साधनश्रोत पूँजी, औजार, वस्तु, सूचनाको परिचालनमा प्रभावकारिता ल्याउन सकिन्छ। यसैले मानव श्रोत स्वतन्त्र चर हो भने अन्य साधन श्रोत मानव श्रोतको प्रभावकारितामा निर्भर रहने आश्रित चर हुन्।
यसर्थ मानव श्रोत व्यवस्थापन महत्त्वपूर्ण र आवश्यकीय व्यवस्थापकीय संयन्त्रको रुपमा चिनिने गरेको हो। मानव संशाधन व्यवस्थापनले मानिसको शक्ति र क्षमताको उचित व्यवस्थापन गरी अपेक्षित परिणाम निकाल्नमा सहयोग पुर्याउँछ। मानव संशाधन व्यवस्थापनले मानवीय साधनको अद्यावधिक स्थिति र आवश्यकताको योजना, प्राप्ति, उपयोग, विकास, सामयिक संभार, एकाकार, अवकाश, अवकाश पश्चातको योजना र अवकाश व्यवस्थापन जस्ता समग्र पक्षलाई समेट्दछ। मानव श्रोत व्यवस्थापन यी सबै कार्यको श्रृंखलावद्ध प्राथमिकतामा आधारित विभिन्न क्रियाकलापको संयुक्त स्वरुप हो। यी सबै चरणवद्ध श्रृंखलाको विवेकपूर्ण, दिगो र परिणाममूलक व्यवस्थापन कौशलता रणनीतिक व्यवस्थापन हो।
जनशक्तिलाई रणनीतिक साधनको रुपमा लिई मानव संशाधनसँग सम्बन्धित सबै कार्यबीचमा समन्वयको अपरिहार्यता माग गर्नु मानव संशाधन व्यवस्थापनको अर्को महत्त्वपूर्ण पक्ष हो। सरल रुपमा भन्ने हो भने सार्वजनिक प्रशासन र व्यवस्थापनको क्षेत्रमा नियमित प्रयोगमा आउने प्राप्तिदेखि अवकाशसम्मका तह प्रचलनमा रहँदै आएकोमा मानवश्रोत व्यवस्थापनले प्राप्ति पूर्व र अवकाश पश्चातको अवस्थालाई समेत समेट्नु पर्ने मान्यताको विकास भएको छ र यसै मान्यता अनुरुप मानवश्रोत व्यवस्थापनको व्यवहारिक प्रयोग हुँदै आइरहेको छ। मानव सभ्यता र समयको विकासक्रमसँगै मानव संशाधन व्यवस्थापनको अवधारणामा पनि सामयिक परिवर्तनहरू भएका छन्। र, यो परिवर्तनले प्रारम्भका दिनमा मानवलाई साधनको रुपमा लिइएको र पछि क्रमशः मानवलाई पूँजीको रुपमा लिने चलन बढी मानवीय संवेदनात्मक पक्ष र उत्प्रेरणामा जोड् दिने गरेको पाइन्छ। मानव संशाधन व्यवस्थापनमा भएको यो विकासले मानव संशाधनको रणनीतिक व्यवस्थापनमा जोड दिएको छ। रणनीतिक व्यवस्थापनले मानव संशाधन व्यवस्थापनका सबै चरणहरूमा सवल, कमजोर, अवसर र चुनौतीका पक्षहरूवीच सामन्जस्यता र सो अनुरुपको कार्ययोजनाको माग गर्दछ।
मानव संशाधनको रणनीतिक व्यवस्थापनको पक्ष प्रतिभा व्यवस्थापनको रुपमा पनि चिनिने गर्दछ। प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणा सन् १९९७ देखि प्रयोगमा आउन थालेको हो। मानव संशाधनको विवेकपूर्ण व्यवस्थापन नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो। प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणाले मानव शक्तिलाई दायित्वभन्दा पनि पूँजीको रुपमा लिने गर्दछ। यसले कसरी कर्मचारीको विशेषको दक्षतालाई सांगठनिक लक्ष्य प्राप्तिमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने उद्देश्यबाट अभिप्रेरित गर्ने गर्दछ। साधारण अर्थमा प्रतिभा व्यवस्थापन संगठनमा उपलब्ध जनशक्तिको विवेकपूर्ण उपयोग हो। प्रतिभा व्यवस्थापनको यो बुझाइले संगठनमा प्राप्त भैसकेका जनशक्तिको उपयोग नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो भन्ने मात्र अर्थ लाग्न सक्दछ। तर, प्रतिभा व्यवस्थापन मानवश्रोत व्यवस्थापनको समग्र पक्ष र चक्रसँग सम्बन्ध राख्ने विषय हो। मानव संशाधन व्यवस्थापन नियुक्ति पूर्व र अवकाश पश्चातका विषयसँग सम्बन्धित छ भने प्रतिभा व्यवस्थापन यसको अतिरिक्त उत्कृष्ट जनशक्तिको प्राप्ति, विकास, प्रयोग र संगठनमा टिकाइराख्ने विषय समेतसँग सम्बन्धित छ। प्रतिभा व्यवस्थापनका मूलत निम्न चार चरणहरू रहने गर्दछन्। यी चारै चरणको सुझबुझ र सवल र दुर्वल पक्षको व्यवस्थापन नै रणनीतिक व्यवस्थापन हो।
१. प्राप्तिपूर्वको चरण : श्रम बजार व्यवस्थापनको रणनीति
जनशक्ति योजना प्रतिभा व्यवस्थापनको प्राप्तिपूर्वको चरणमा पर्दछ। सांगठनिक उद्देश्य प्राप्ति द्वारा राष्ट्रि उद्देश्य प्राप्तिका लागि प्रतिभावान मानव श्रोत सबभन्दा महत्त्वपूर्ण पक्ष हो। यस चरणमा संगठनको लागि आवश्यक पर्ने उमेर समूह, योग्यता र सीपको क्षेत्र, विज्ञताको क्षेत्र आदिको विश्लेषण गरिन्छ। र, सो अनुरुप त्यस्ता जनशक्तिको उत्पादन गर्ने रणनीति लिइन्छ।
जनशक्ति योजना सांगठनिक र राष्ट्रिय तह गरी दुई तहमा निर्माण हुने गर्दछ। यी दुवै तहको आवश्यकताको आधारमा विभिन्न शैक्षिक संस्थाहरूले लामो समयको अन्तरालपछि श्रम बजारमा क्षमतावान् र प्रतिभावान् जनशक्ति तयार गर्ने गर्दछन्।
२. प्राप्तिको चरण : योग्यता र क्षमताको चयन गर्ने रणनीति
क्षमतावान् जनशक्तिको प्राप्ति गर्ने प्रक्रिया प्रतिभा व्यवस्थापनको अर्को महत्त्वपूर्ण चरण हो। श्रम बजारमा उपलब्ध जनशक्ति मध्ये संगठनलाई आवश्यक पर्ने क्षमतावान् जनशक्तिको प्राप्ति गर्ने प्रक्रिया यसअन्तरगत पर्दछ। यसमा कुनै निश्चित संगठनका लागि आवश्यक जनशक्तिलाई छनौटको विशिष्ट मापदण्ड तयार गरी विभिन्न प्रतिस्पर्धाको माध्यमद्वारा क्षमतावान् जनशक्तिलाई संगठनमा प्राप्त गर्ने गरिन्छ। संगठनको लागि आवश्यक जनशक्ति प्राप्तको लागि अपनाइने छनौट प्रक्रिया निम्न आधारमा आधारित हुनु पर्दछ :
– प्रतिस्पर्धाको आधार
– निश्पक्षताको आधार
– प्रतिस्पर्धामा समान रुपमा सहभागिता जनाउन पाउने अवसरको आधार
– सहभागिहरूको प्रतिस्पर्धालाई तटस्थ र निश्पक्ष रुपमा परीक्षण गर्ने आधार
– जनशक्तिको सेवा सुविधा र सेवा अवधिको आधार
जनशक्ति प्राप्तिको लागि अपनाइने प्रक्रियालाई व्यवस्थापकीय भाषामा पदपूर्ति भन्ने गरिन्छ। पदपूर्ति सम्बन्धमा लुट प्रणाली, योग्यता प्रणाली र मिश्रित प्रणाली चलन चल्तीमा रहेका छन्। योग्यता प्रणालीमा संगठनमा आवश्यक पर्ने जनशक्तिलाई निश्पक्षता र प्रतिस्पर्धाको आधारमा छनौट गरिन्छ। सर्वसाधारणको सहज पहुँच र निष्पक्ष छनौट प्रणालीको कारणले योग्यता प्रणाली पदपूर्तिको लागि उचित मानिएको छ।
३. उपयोग र विकासको चरणः क्षमताको उपयोगको रणनीति
श्रम बजारमा उपलब्ध क्षमतावान् जनशक्तिको प्राप्तिले मात्र संगठनको आवश्यकता पूर्ति हुँदैन। यस्तो क्षमतावान् जनशक्तिलाई क्षेत्रगत विज्ञताको आधारमा काममा उपयोग गर्ने प्रक्रिया प्रतिभा व्यवस्थापनको महत्त्वपूर्ण चरण हो। विभिन्न चरणको प्रतिस्पर्धात्मक छनौट प्रक्रिया पार गरेर आएको जनशक्तिलाई प्रयोग गर्ने सम्बन्धमा निम्न आधारहरू लिने गरिन्छ :
क) विज्ञताको आधार
– जुन कामको लागि लिइएको हो सो काममा लगाउने
– योग्यता, सीप, दक्षता, अनुभव अदिको आधारमा कार्य विनियोजन गर्ने
ख) परिणाम र उत्तरदायित्वको आधार
– कार्य विवरणको आधारमा काममा लगाउने
– कुन काम के कसरी कुन प्रक्रियाव्दारा सम्पादन गरिने हो सो को स्पष्ट आधार तोक्ने
– कार्य सम्पादन मूल्यांकन प्रणाली
ग) सक्षमताको आधार
घ) योग्यता, अनुभव र दक्षताको आधारमा काममा लगाउने भएता पनि व्यक्तिको क्षमता, दक्षता र रुचिको आधारमा काममा लगाउने
– स्थान अनुरुप व्यक्तिको उपयुक्तताको आधार
ङ) सही व्यक्तिलाई सही ठाउँमा पदस्थापन गर्ने
– उत्प्रेरणाको आधार
च) आकर्षक वृत्ति मार्ग, कार्य परिवर्तन, कार्य विस्तृतिकरण, कार्य पुष्टीकरण आकर्षक तलवमान् र उत्प्रेरणा ( मौद्रिक तथा गैर मौद्रिक)का माध्यम द्वारा क्षमतावान् जनशक्तिलाई संगठनको लक्ष्य प्राप्तिका उपयोग गर्ने
– क्षमतावान जनशक्तिलाई संगठनमा टिकाइराख्ने आधार
छ) आकर्षक , पूर्वानुमानयुक्त र पारदर्शी वृत्ति मार्ग
ज) क्षमतावान जनशक्ति आकर्षण गर्ने र टिकाइराख्ने रणनीति
– काम अनुसारको तलव भत्ता र अन्य सुविधाहरू
– मौद्रिक तथा गैर मौद्रिक प्रोत्साहन व्यवस्था
– सेवा शर्तको सुरक्षा र सेवा अवधिको सुरक्षा
– विदा,उपचार खर्च र पारिवारिक र सामाजिक संस्कारको सम्मान
– संगठन एउटा सुमधुर सम्बन्ध सहितको परिवारको अवधारणा
– पेशागत व्यवसायिकताको प्रबध्र्दन
– जनशक्ति विकासः संगठनमा उपलब्ध जनशक्तिलाई कार्यशैली, प्रविधि, विकसित नवीनतम प्रवृत्तिसँग परिचित गराई कार्य सहजताका साथ सम्पादन गर्न सक्ने कौशलमा वृद्धि ल्याउनमा विकास (तालिम)को अहम भूमिका रहेको हुन्छ। जनशक्ति विकास मानव श्रोत व्यवस्थापनका अवयवहरू मध्ये महत्वपूर्ण र प्रभावकारी अवयवको रुपमा चिनिने गर्दछ। संगठनमा एक पटक लिईएको जनशक्ति लाई समय, प्रविधि, अवधारणा, कार्यक्षेत्रमा आएको परिवर्तनको परिवेशमा सामयिक रुपमा परिमार्जित र विकास गरिनु पर्ने मान्यता नीति जनशक्ति व्यवस्थापनको सन्दर्भमा महत्वपूर्ण विषय हो। मानव श्रोत ब्यबस्थापनमा विकास को महत्वपूर्ण स्थान रहेको छ। जनशक्ति विकास वा तालिम एउटा निरन्तर चलिरहने प्रक्रिया हो। यसले समय र प्रविधिमा आएको परिवर्तन संगै ज्ञान, सीप, र मनोवृत्तिमा सकारात्मक परिवर्तन ल्याई जनशक्तिलाई संगठनको कार्य सम्पादनमा सदा चुस्त दुरुस्त रहन सहयोग पुर्याउँछ। तालिमको आधुनिक मान्यता अनुसार तालिमले जनशक्ति लाई वर्तमान आवश्यकता अनुसार र भावी आवश्यकता अनुसार चल्न सक्ने बनाउन सक्नु पर्दछ भन्ने अवधारणाको विकास भएको छ।
४. बहिर्गमनको चरण : योगदानको सम्मानको रणनीति
क) अवकाश
– अनिवार्य अवकाशको हद
– पदावधिको आधारमा अवकाश
– बाध्यात्मक अवकाश
– स्वेच्छिक अवकाश
ख) अवकाश योजना, अवकाश व्यवस्थापन
– निवृत्तिभरण, उपदान, पारिवारिक निवृत्तिभरण, तलव वृध्दिको आधारमा निवृत्तिभरणमा थप
– विज्ञताको अनुभव लिन सकिने व्यवस्था
संगठनमा उपलब्ध सबै जनशक्ति संगठनका पूँजी तथा अमूल्य निधि हुन्। तथापि केही जनशक्तिको क्षमता संगठनमा अन्य जनशक्तिको क्षमताभन्दा निकै बढी हुन्छ र यिनीहरू संगठनको दैनिक कार्यलाई व्यवस्थित गर्न अपेक्षित परिणाम निकाल्न र संगठनको साख अभिवृद्धि गर्न प्रखर सावित भएका हुन्छन्। यसर्थ यिनीहरूलाई समूहगत कार्य, टोलीगत कार्य, विशेष भूमिका, समन्वयकारी भूमिका आदिद्वारा उनीहरूको क्षमताको अधिकभन्दा अधिक रुपमा प्रयोग गर्न सकिन्छ। साथसाथै अन्य तुलनात्मक रुपमा मध्यम वा निम्न क्षमताका कर्मचारीलाई विकासको तालिम जस्ता अन्य उपागमद्वारा उनीहरूको क्षमतालाई सामयिक रुपमा तिखारी राख्नुपर्ने हुन्छ। साथै संगठनमा उर्जाशील, उत्पादनशील र सिर्जनशील जनशक्तिको अन्यत्र पलायनलाई पनि रोक्नु पर्ने हुन्छ। यी सबै विषयलाई समेट्नु पर्ने विषय रणनीतिक व्यवस्थापनको पक्ष हो। मानवलाई मानव पूँजीमा परिणत गर्न सुरुमा त्यसमा लगानी गर्ने र त्यसबाट अधिकतम प्रतिफल लिन तयार पारिने रणनीति र सो रणनीतिको कार्यान्वयन व्यवस्थापन नै रणनीतिक व्यवस्थापन हो। यसका लागि माग पक्ष बजार , उत्पादन पक्ष शैक्षिक संस्था, उपयोग पक्ष रोजगारदाता संस्थाहरू, विकास पक्ष तालिम प्रदायक संस्थाहरू, जनशक्तिलाई संगठनमा टिकाइरहने पक्ष सेवा शर्त सम्बन्धी कानुन र सुविधा, श्रमशक्तिको अत्यधिक आपूर्ति र कमीको अवस्थामा यसको व्यवस्थापन गर्ने पक्षको वीचमा समेत रणनीतिक दृष्टिकोणको आवश्यकता पर्दछ।
(डा. रेग्मी कुशल पूर्वप्रशासक, गीतकार तथा सुपरिचित लेखक हुन्।)
सामाग्री श्रोत :
